Fluke'un yaptığı bir ankete göre çoğu şirket etkili bir güvenlik kültürüne sahip değil. Etkili bir güvenlik kültürü oluşturmak için öncelikle bir güvenlik iklimi oluşturmanız gerekir. Güvenlik iklimi, daha hızlı değişmenizi ve adapte olmanızı sağlar. Bu iklim geniş şirket kültürünün içine işlediği için, değiştirilmesi daha zor olan güvenlik kültürünü etkiler. Bir şirketin güvenlik kültürünü değiştirmek istiyorsanız işe güvenlik ikliminden başlamanız gerekir. Yıllar içinde bu güçlü iklim, daha güçlü bir kültür oluşturacaktır.
Predictive Solutions şirketinde güvenlik kültürü uzmanı olarak çalışan Dr. Chuck Pettinger, başarılı bir güvenlik kültürüne dönüşecek başarılı bir güvenlik ikliminin oluşturulmasına yardımcı olan üç önemli değişikliği fark etmiştir:
- İletişim
- Kişiselleştirme
- Geliştirmeye devam etme
1. İletişim
Başarılı işletmelerin altında yatan unsurlardan biri birbirimizle iletişim kurma biçimimizdir. Bir güvenlik iklimine baktığımızda iletişim, hedef belirleme ve teşvik programları gibi öğeleri içerebilir. Dr. Pettinger, kaza ve yaralanmaları temel alan ölçümleri izlemektense olumlu olana odaklanmayı öneriyor. Kaza ve yaralanmalara odaklanmak “birçok güvenlik raporunun kayıt dışı kalmasına neden olur. Bu da istemeden kültüre zarar verebilir.” Bunun yerine, güvenlik denetimlerinin kalitesini izlemeye veya güvenlik girişimine kaç çalışanın katıldığını izlemeye odaklanın. Genel olarak insanlar, bir şeyden kaçınmaya veya onu azaltmaya (ör. yaralanmalar) çalışmaktansa bir şeyi iyileştirmeye çalıştıklarında daha fazla motive olurlar.
Bunun yerine, daha faydalı olan ve şirketin güvenlik iklimi üzerinde olumlu bir etki oluşturan S.M.A.R.T. hedeflerini belirlemeye odaklanın. Dr. Pettinger şunları söylüyor: “[Hedef], ‘Elinizden gelenin en iyisini yapın’ değil de pekiştirdiğiniz uygulanabilir, gözlemlenebilir bir davranış olmalı. Bu yüzden, net olmasını sağlayın. Başarılabilir olmasını sağlayın. Yalnızca sizin için önemli olmasını değil, çevrenizdeki kişilerle de ilgili olmasını sağlayın. Gözünüzde canlandırın, insanların bunu takdir etmesini sağlayın.”
Ayrıca belirli süreçlerle ilgili neler söylediğinizin farkında olmanız da önemli bir konu. Bu durum, iklimin şirket genelinde algılanma biçimini de etkileyebilir. Dr. Pettinger, iklimin çalışanları nasıl olumsuz etkileyebileceğine ilişkin bir örnek veriyor: “Diyelim ki ‘Bu makineyi çalışır duruma getirmek zorundayız’ gibi bir söylem duyuyorsunuz. O halde zaman konusunda bir duyarlılık var demektir. Burada az da olsa bir baskı söz konusu ve hiç kimse size ‘İşi kısa yoldan yap’ demese de bunu hissedebiliyorsunuz çünkü ‘Ne kadar süreceği umurumda değil’ diyen farklı kültürlerin aksine, burada iklimden gelen bir baskı var. Acele etmeyin. Güvenli çalışın. Kendinize zarar vermeyin.”
2. Kişiselleştirme
Güvenliği kişiyle ilişkilendirecek bir plan oluşturmak, gün boyunca kişinin bu konuyu aklından çıkarmamasına yardımcı olur. Dr. Pettinger, vardiya başlangıç toplantılarını gerçekleştirme ve eğitimi daha fazla uyarlama konularında başarı elde edildiğini görmüş.
Çalışanların vardiya başlangıç toplantılarına daha fazla dahil olması birçok şirket için olumlu bir etki oluşturmuş. Dr. Pettinger, yalnızca yapılması gerekenlere ve önceki vardiyada işin nerede bırakıldığına odaklanmak yerine potansiyel riskleri ve bunların nasıl hafifletileceğini görüşmek için de tüm toplantılara zaman ayırmayı öneriyor. “Bu konuların yanıtlarını grubunuzdakilerden alın. İyi bir yönetici olarak, çözüm bulmalarını sağlamaya çalışmak en önemli şey.” diyor Dr. Pettinger.
Eğitim ve öğretim söz konusu olduğunda birçok farklı şekilde yaklaşım geliştirilebilir. Bir Fluke müşterisi olan Michael Brooks, Great Southwestern Fire and Safety adlı şirketindeki bire bir eğitim sayesinde başarı elde etti. Güvenlik adımlarını incelemeye ve bir çalışanın sahip olduğu bilgi ve deneyimin bir sonrakine aktarılmasını sağlamaya zaman ayırmak gerekiyor. Brooks şunları söylüyor: “Öğrendiklerini, yeni başlayan birine aktarmayı başardılar. Bir şeyleri öğreten, öğrenen ve gelişen insanlar hep aynı insanlar değil. Çalışanlarımız arasında bu olumlu yaklaşımı korumak için çok çalıştık.” Bu yalnızca çalışanların güvende olmasına yardımcı olmakla kalmadı, aynı zamanda şirketin yıllar içinde büyümesine de yardımcı oldu.
3. Geliştirmeye devam etme
Birçok şirket, “Zehirli döngü” olarak adlandırılan döngüye giriyor. Bu döngüde yeni girişimler güçlü bir başlangıç yapıyor ancak nihayetinde ivmeyi kaybedip bir süre sonra tamamen göz ardı ediliyor. Ardından yeni bir girişim başlatılıyor ve döngü tekrar ediyor. Ancak bu girişimlerle gerçek bir değişiklik sağlanamıyor ve hem iklim hem de güvenlik kültürü aynı kalıyor.
Bunun aksine, şirketlerin “Verimli döngüye” girmenin bir yolunu bulması gerekiyor. Bu konu tamamen sabır ve azim ile ilgili. “Kültürü etkilemek bir hayli zordur. Değişiklik yapmak bazen üç ila beş veya on yıl alabilir.” diyor Dr. Pettinger.
Yeni bir girişim başlattıktan sonra kısa vadeli hedefler belirlemeniz daha fazla ilerleme kaydetmişsiniz gibi hissettirir. Çalışanlar birey olarak daha fazla etki oluşturduklarını hissetmekle kalmaz, aynı zamanda yönetim hangi değişikliklerin oluşmaya başladığını da takip edebilir. İnsanlar değerini anladıktan sonra süreç, kendi kendini sürdürebilir, kalıcı olur ve kuruluşunuzun bir güvenlik kültürü oluşturmasına yardımcı olur.